Aturan turunan UU Cipta Kerja akhirnya telah diteken oleh Presiden Joko Widodo, salah satunya terkait ketenagakerjaan. Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) akhir-akhir ini menjadi perbincangan di khalayak pekerja/buruh.

Walaupun PP tersebut telah selesai dibahas dan disepakati bersama antara serikat pekerja/buruh, pengusaha dan pemerintah, namun masih saja menjadi persoalan. Tanya Tyaz akan mengulas beberapa ketentuan yang terdapat pada PP 35/2021.

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

“Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu,” bunyi Pasal 1 Angka 10 PP 35/2021.

PKWT dibuat berdasarkan jangka waktu pada pekerjaan tertentu, yaitu pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama (dilaksanakan paling lama 5 tahun, sedangkan UU Ketenagakerjaan sebelumnya menetapkan paling lama 3 tahun), pekerjaan yang bersifat musiman (pelaksanaannya tergantung pada musim atau cuaca dan memenuhi target), atau pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan. Sedangkan PKWT yang dibuat berdasarkan selesainya suatu pekerjaan digunakan untuk pekerjaan yang sekali selesai atau pekerjaan yang sementara sifatnya.

Dalam hal jangka waktu PKWT akan berakhir namun pekerjaan belum selesai maka dapat dilakukan perpanjangan PKWT dengan jangka waktu sesuai kesepakatan antara pengusaha dengan pekerja/buruh. Tetapi keseluruhan PKWT beserta perpanjangannya tidak dapat lebih dari 5 tahun. Penting untuk diperhatikan, PP tersebut sama sekali tidak menyebutkan PKWT dapat diperbaharui. Sehingga, PP 35/2021 hanya mengenal 2 (dua) istilah saja, yaitu dibuat dan diperpanjang.

Sementara itu, dalam UU Ketenagakerjaan, PKWT dapat diadakan untuk paling lama 2 tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 kali untuk jangka waktu paling lama 1 tahun atau diperbaharui 1 kali dan paling lama 2 tahun. Dengan demikian, total PKWT dan perpanjangannya adalah paling lama 3 tahun. Jika PKWT diperbaharui, masa PKWT dan pembaharuannya adalah 4 tahun.

Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. KEP 100/MEN/VI/2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (Kepmenakertrans 100/2004) menekankan pada peraturan ini bahwa untuk pekerjaan yang bersifat musiman dan berhubungan dengan produk baru, PKWT tidak dapat dilakukan pembaharuan. Artinya, pekerjaan jenis tersebut tidak bisa dilaksanakan berdasarkan hubungan kerja PKWT jangka waktu lebih dari 3 tahun. Jika terjadi penyimpangan, PKWT berubah menjadi PKWTT (karyawan tetap). Namun, hal ini tidak berlaku lagi seiring dengan disahkannya UU Cipta Kerja dan PP 35/2021, karena tidak ada larangan tegas yang tercantum.

Kembali kepada PP 35/2021, PKWT tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja. Apabila disyaratkan masa percobaan kerja, hal ini batal demi hukum dan masa kerja tetap dihitung. Ketentuan ini juga diatur sama sebelumnya, Pasal 58 Ayat 2 UU Ketenagakerjaan.

Selanjutnya, pengusaha wajib memberikan biaya kompensasi ketika PKWT berakhir kepada pekerja/buruh. Kompensasi tersebut diberikan kepada pekerja/buruh yang telah mempunyai masa kerja paling sedikit 1 (satu) bulan secara kontinu. Jika salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam PKWT, pengusaha harus memberikan uang kompensasi yang dihitung berdasarkan jangka waktu kerja pekerja/buruh.

Baca Juga: https://www.tanyatyaz.com/ppn-atas-perdagangan-melalui-sistem-elektronik/

Alih Daya

Pasal 64, 65, 66 di UU Ketenagakerjaan mengenai ketentuan alih daya telah dihapus dan diubah di dalam UU Cipta Kerja. PP 35/2021 mengatur ketentuan alih daya sebagai gantinya.

Di dalam Pasal 18, menyebutkan bahwa hubungan kerja antara perusahaan alih daya dengan pekerja/buruh yang dipekerjakan, didasarkan pada PKWT atau PKWTT secara tertulis. Pelindungan pekerja/buruh, upah, kesejahteraan, syarat kerja, dan perselisihan yang timbul dilaksanakan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dan menjadi tanggung jawab perusahaan alih daya serta diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.

Perjanjian kerja harus mensyaratkan pengalihan perlindungan hak bagi pekerja/buruh jika perusahaan alih daya mempekerjakan pekerja/buruh berdasarkan PKWT (sepanjang objek pekerjaannya tetap ada). Hal tersebut dimaksudkan untuk menjamin berlangsungnya pekerjaan bagi pekerja/buruh. Apabila tidak dilakukan oleh perusahaan alih daya, maka perusahaan tersebut harus bertanggung jawab atas pemenuhan hak pekerja/buruh.

Perusahaan alih daya harus berbadan hukum dan wajib memenuhi perizinan usaha. Syarat dan tata cara memperoleh izin usaha dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan mengenai prosedur, norma, standar, dan kriteria perizinan berusaha yang ditetapkan oleh Pemerintah Pusat, melalui Lembaga Online Single Submission.

Berbeda dengan UU Ketenagakerjaan, UU Cipta Kerja dan PP 35/2021 tidak menentukan jenis atau batasan mengenai pekerjaan ‘apa saja’ yang dapat dialih dayakan. Selanjutnya, tidak ada ketentuan mengenai keadaan ‘apa saja’ yang dapat merubah hubungan kerja antara perusahaan alih daya dan pekerja/buruh  menjadi perusahaan pemberi pekerjaan dan pekerja/buruh.

Waktu Kerja dan Waktu Istirahat

“Waktu Kerja Lembur hanya dapat dilakukan paling lama 4 (empat) jam dalam 1 (satu) hari dan 18 (delapan belas) jam dalam 1 (satu) minggu,” tulis pasal 26 ayat (1) PP 35/2021.

PP anyar tersebut mengatur bahwa adanya penambahan waktu lembur dalam satu hari maupun satu minggu pada aturan lembur jika dibandingkan dengan aturan sebelumnya, UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,

“Waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu,” tulis pasal 78 ayat 1 (b)

Selain itu, dalam aturan baru, pengusaha juga bisa tidak membayar pekerja/buruh dalam beberapa kondisi tertentu. Kondisi tersebut adalah pekerja/buruh yang golongan jabatannya mempunyai tanggung jawab sebagai pemikir, perencana, pelaksana, dan atau pengendali jalannya perusahaan dengan waktu kerja tidak dapat dibatasi dan mendapat upah lebih tinggi dan pengaturan golongan jabatan tertentu diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.

“Kewajiban membayar Upah Kerja Lembur dikecualikan bagi Pekerja/Buruh dalam golongan jabatan tertentu,” tulis pasal 27 ayat 2.

Namun ternyata, di aturan lama -UU No. 13 tentang Ketenagakerjaan- pun tidak berbeda. Ketentuan waktu kerja lembur sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf b tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu.

Pada ayat berikutnya tertulis ketentuan mengenai waktu kerja lembur dan upah kerja lembur diatur dengan Keputusan Menteri, yakni Kepmen Nomor Kep. 102/Men/Vi/2004 Tentang Waktu Kerja Lembur Dan Upah Kerja Lembur.

“Yang termasuk dalam golongan jabatan tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) adalah mereka yang memiliki tanggung jawab sebagai pemikir, perencana, pelaksana dan pengendali jalannya perusahaan yang waktu kerjanya tidak dapat dibatasi menurut waktu kerja yang ditetapkan perusahaan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku,” tulis Pasal 4 ayat Kepmen102/Men/Vi/2004.

Terlepas dari ketentuan lembur, terkait upah kerja lembur ini diatur dalam Pasal 30, yaitu jam kerja lebur pertama sebesar 1,5 kali upah sejam, sementara untuk setiap jam kerja lembur berikutnya sebesar 2 kali upah satu jam.

Selain membayar upah lembur, perusahaan juga berkewajiban memberi istirahat dan memberikan makanan serta minuman sekurang-kurangnya 1.400 kalori apabila kerja lembur dilakukan selama 4 jam atau lebih. Pemberian makanan dan minuman ini tidak dapat digantikan dengan uang.

Pemutusan Hubungan Kerja

Di dalam PP ini, terdapat ketentuan yang memungkinkan perusahaan tidak membayar penuh uang pesangon kepada pegawai yang terkena Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dalam kondisi tertentu.

Pasal 36 mengatur bahwa PHK dapat terjadi karena beberapa alasan, di antaranya: perusahaan melakukan penggabungan, peleburan, pengambilalihan, atau pemisahan perusahaan dan pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja; perusahaan melakukan efisiensi karena mengalami kerugian; perusahaan tutup akibat mengalami kerugian secara terus-menerus selama dua tahun; perusahaan tutup yang disebabkan keadaan memaksa (force majeure); perusahaan dalam keadaan penundaan kewajiban pembayaran utang; atau perusahaan pailit.

“Dalam hal terjadi Pemutusan Hubungan Kerja, Pengusaha wajib membayar uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima,” bunyi Pasal 40 ayat (1) PP 35/2021.

Selanjutnya ketentuan besaran jumlah uang pesangonnya diatur pada ayat (2), yaitu:

  • Untuk masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, maka uang pesangonnya adalah sebesar 1 (satu) bulan Upah;
  • Untuk masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun, maka uang pesangonnya adalah 2 (dua) bulan Upah;
  • Untuk masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun, maka uang pesangonnya adalah 3 (tiga) bulan Upah;
  • Untuk masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun, maka uang pesangonnya adalah 4 (empat) bulan Upah;
  • Untuk masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun, maka uang pesangonnya adalah 5 (lima) bulan Upah;
  • Untuk masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, maka uang pesangonnya adalah 6 (enam) bulan Upah;
  • Untuk masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, maka uang pesangonnya adalah 7 (tujuh) bulan Upah;
  • Untuk masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 (delapan) tahun, maka uang pesangonnya adalah 8 (delapan) bulan Upah; dan
  • Untuk masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, maka uang pesangonnya adalah 9 (sembilan) bulan Upah.

Kondisi lainnya adalah pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena alasan perusahaan melakukan efisiensi yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian (Pasal 43 ayat 1).

“Pengusaha dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja terhadap Pekerja/Buruh karena alasan Perusahaan melakukan efisiensi yang disebabkan Perusahaan mengalami kerugian maka Pekerja/Buruh berhak atas: a. Uang Pesangon sebesar 0,5 kali ketentuan Pasal 40 ayat (2); b. Uang Penghargaan Masa Kerja sebesar satu kali ketentuan Pasal 40 ayat (3); dan c. Uang Penggantian Hak sesuai ketentuan Pasal 40 ayat (4),” termaktub di dalam kebijakan tersebut.

Penulis: Adi Ariy

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here